Der Beteiligungsraum
Selbstorganisation, Selbstführung, kollegiale Führung, Agilität, Neues Arbeiten, New Work, Arbeitswelten, Innovation, Achtsamkeit, mindfulness, Mischa, Strassner, Straßner
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“Partizipation und Transparenz sind zwei Seiten derselben Medaille”

Der Beteiligungsraum

Das Haus der Selbstorganisation

Der Beteiligungsraum

Selbstorganisation braucht Partizipation und Transparenz.

Sofern es noch hierarchische Leitungsstrukturen gibt, so wird im Sinne partizipativer Führung geklärt, in welchem Umfang ein selbstorganisiertes Team beteiligt und informiert wird – und wo die Grenzen liegen. Auch für das Team gilt es herauszufinden, wie viel Verantwortung es sich zum jetzigen Zeitpunkt zutraut.

Wesentlich ist, dass die Beteiligten Kenntnis über die Konsequenzen ihrer Mitwirkung bzw. Entscheidungen erlangen, um ihre Beiträge daran ausrichten zu können. So wächst das Verständnis für größere Zusammenhänge und unternehmerisches Denken wird angeregt.

Wird Führung bzw. werden Verantwortungsbereiche kollegial verteilt, so gilt es zu regeln wie die anderen Kolleg*innen im Team beteiligt und informiert werden.

Selbstorganisierte Teams brauchen ausreichend Informationen, um gute Entscheidungen treffen zu können. Und sie schaffen Transparenz nach außen, damit die Organisation als Ganzes die Entwicklungen und Arbeitsergebnisse wiederum sinnvoll integrieren kann. Das gelingt durch Dialog und gut gebahnte Kommunikationswege.

Konsequent zu Ende gedachte Partizipation beteiligt auch die Nutzer*innen und Kund*innen und schafft ihnen gegenüber Transparenz, z.B. bei der Angebotsentwicklung und Auswertung.

Fragen zur Klärung des Beteiligungsgrads und der Informationszugänge

  • Wobei und in welchem Umfang wird das Team seitens der Organisation bzw. der Leitung beteiligt? Wo liegen Grenzen der Beteiligung?
  • Worüber wird nur informiert, wobei werden Mitarbeitende gehört bzw. befragt, wo können sie aktiv mitwirken und was können sie selbst bzw. mitbestimmen?
  • An welchen Entscheidungen möchte das Team seitens der Organisation bzw. der Leitung beteiligt werden? An welchen nicht?
  • Werden alle potenziell gehört?
  • Gibt es Zugang zu den Informationen, die benötigt werden, um gute Entscheidungen zu treffen?
  • Wir groß ist der Mut zu radikaler Transparenz (z.B. bzgl. Wirtschaftsergebnisse)?
  • Hinterfragen sowohl Leitung als auch Teams ihre Glaubenssätze hinsichtlich der Partizipationsbereitschaft? Wer darf Geschäftsführung bzw. Leitung hinterfragen?
  • Wie wird mit “Organisationsrebellen” umgegangen?
  • Wo kann auf Kontrollinstrumente verzichtet werden? (z.B. Urlaubsanträge, Arbeitszeitdokumentation usw.)
  • Gibt es intern Räume für bereichsübergreifende Zusammenarbeit und Austausch? Gibt es Austauschmöglichkeiten zwischen Leitung und Mitarbeitenden?
  • Wie transparent arbeiten wir aus Sicht unserer Kund*innen bzw. Klient*innen?
  • Wie offen sind wir für die Beteiligung unser Kund*innen bzw. Klient*innen? Wie können wir auf dieser Ebene für mehr Beteiligung und Austausch sorgen?
  • Suchen wir gezielt unsere blinden Flecke?

Methoden & Tools für die Praxis

  • 5 Partizipations-/Beteiligungsstufen: 0. keine Beteiligung, 1. Information, 2. Konsultation/Beratung, 3. Mitwirkung, 4. Mitbestimmung

  • Delegationslevel festlegen z.B. mittels “7 Delegationsstufen”, “Delegation Poker”

  • adaptiertes Modell: “Circle of Influence” vs. “circle of concern” (Stephen Covey): 1. direkt beeinflussbar/entscheidbar, 2. indirekt bzw mittelbar beeinflussbar, aber nicht entscheidbar 3. nicht beeinflussbar/entscheidbar – nur benennen, nicht ohnmächtig nur darüber sprechen/jammern… (wie z.B. Wetter)
  • verschiedene Beteiligungsverfahren, u.a. 
    • Informationssettings:
      • Frage-Antwort-Treffen
      • Kummerkasten (Beschwerden, Komplimente, Kommentare)
      • “Townhall-Meeting” mit Geschäftsführung bzw. Leitungskräften, bzw. Postings in die Mitarbeiter*innenschaft u.a.

Hier geht’s weiter zum „Entscheidungsraum“…